급속한 경영환경의 변화는 조직(organization)에게 많은 변화를 요구하고 있다. IMF이후 대기업의 변화와 혁신을 필두로 하여 중소/벤처기업은 물론 참여정부에 들어서는 공기업?공무원 조직에까지 변화와 혁신은 더 이상 낯선 단어가 아니다. 많은 변화 중에서도 주목할만한 것은 전통적인 연공서열 중심의 인사관리에서 성과 중심의 인사관리로 빠르게 전환되고 있다는 것이다. 즉 우리사회가 서구식 성과주의 기초를 두고 있는 연봉제를 도입한 조직들이 급격하게 증가하고 있다는 것이다. 그러나 전통적인 연공서열 중심의 임금제도에 익숙한 우리의 정서를 감안하여 볼 때 성과중심의 임금제도 정착은 확산만큼 빠르게 안정화되지 못하고 있는 것이 현실이다. 이러한 현상들이 발생한 이유는 혁신과 변화의 당위성에 공감하여 유행처럼 성과주의 제도의 틀을 갖추었으나 그 제도에 대한 근본적인 철학과 이론에 대한 심층적인 고찰이 없이 사회적 변화의 대세에 맞물려 `다른 조직들이 도입하니 우리도 거기에 보조를 맞추어야 한다`는 식의 단순한 논리로 성과중심의 임금제도를 도입하였기 때문이다. 즉 서구식의 성과주의는 그들의 문화와 특성이 반영되어 생성된 제도이니만큼 이러한 성과주의 임금 제도를 도입하는데 있어 보다 비판적인 입장을 견지하지 않았기 때문이다. 그러나 선행연구들에서는 대부분의 조직에서 인적자원과 관련된 정책을 추구하는 전략적 계획이나 조직문화와의 통합을 통해서 인적자원이 경쟁우위의 원천으로 작용한다는 것에는 일치를 보이고 있다. (Delbridge & Lowe, 1997; Khatri, 2000; Poole & Jenkins, 1996). 이렇듯 성과중심의 임금관리는 앞으로도 지속적으로 도입되고 운영된다고 볼 때, 구성원들의 적극적인 참여와 효과적인 제도 운영을 통하여 성과중심의 임금제도를 안정적으로 토착화시키는 것이 우리 조직들에게 주어진 과제라고 할 수 있다.